上海市第八中学·中心组

一、课题的提出

教师队伍始终是学校发展的基础、动力和关键。上海的“二期课改”对教师的专业发展提出了更高的要求。叶澜教授在其著作《教师角色与教师发展新探》的导言中指出：“我们坚信，没有教师的生命质量的提升，就很难有高的教育质量；没有教师精神的解放，就很难有学生精神的解放；没有教师的主动发展，就很难有学生的主动发展；没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神”。这句话既阐明了教师在学校中的地位、作用，又强调了教师专业化发展的价值和意义。

我们市八中学中心组始终围绕学校中心工作展开学习和研讨活动，把学校发展的重点和难点作为我们学习研究的重点。因此，将“我校教师队伍专业发展的现状分析及对策思考”定为2008年学校中心组的研究课题。

二、对“教师专业发展”内涵的认识

自上个世纪七十年代中期，美国提出“教师专业化”的口号以来，它已经成为国际教师职业发展的重要趋势。近年来，关于“教师专业发展”的观点和理论层出不穷。通过学习和探讨，我们对“教师专业发展” 的基本认识如下：

1、教师专业发展是指教师的专业素养持续发展的过程。

2、教师专业发展必须强调和尊重个人经验，学校的教育教学实践与研究是教师专业发展主要途径。

3、教师专业发展的内容突出体现在专业理念、专业道德、专业知识和专业能力四个方面，并构成一个完整的系统。

4、教师专业发展是有阶段性的成长过程，一般分为适应期——巩固期——发展期——成熟期，而教师个体的成长过程又各有其特点。

5、教师的专业素养应当包括以下几个方面：一是教师的思想道德素质；二是教师的知识结构；三是教师的能力条件；四是教师的身心素质。

教师职业有自己的理想追求，有自身的理论武装，有自觉的职业规范和高度成熟的技能技巧，具有不可替代的独立特征。教师不仅是知识的传递者，而且是道德的引导者，思想的启迪者，心灵世界的开拓者，情感、意志、信念的塑造者；教师不仅需要知道传授什么知识，而且需要知道怎样传授知识，知道针对不同的学生采取不同的教学策略。

三、我校教师队伍专业发展的现状分析

1、教师队伍的基本情况

截至2008年底，我校现有在岗教职工114人。在85名专任教师中，女性52人，占61.2%；全校教师平均年龄37. 3岁；全部具有大学本科学历，其中硕士学位5人，在读研究生3人；高级职称34人，中级职称34人，初级职称17人；特级教师1人，市“双名”工程学员2人，区学科带头人3人，区骨干教师3人，区名师工作室学员8人。

2、关于“教师专业发展”的问卷调查及统计

为了解教师对自身及学校的教师专业发展的认识和需求，我们通过校园网以无记名方式作了问卷调查，有66人参与答卷。以下是部分调查项目的统计情况：

（1）选择教师职业的动机：

（2）对自身知识结构的判断：

（3）自己最需要补充的知识：

（4）专业发展的需要和意识：

（5）希望学校在教师专业发展上提供的帮助：

（6）对我校教师专业发展现状的基本评价：

3、我校“教师专业发展”的现状分析

从“关于‘教师专业发展’的问卷调查”的数据统计和对“青年教师专业发展的诉求征询”的情况分析来看，我校师资队伍的主要特点是：

（1）年轻化特征明显。我校40岁以下教师占教师总数的71.8%，高级教师中40岁以下的占高级教师总数的47.1%。青年教师虽缺少经验，但他们富有热情、善于学习，容易接受新思想、新理念，能迅速掌握现代教育技术，较易与学生沟通。

（2）热爱教师岗位，专业思想稳定。党和国家高度重视教育事业的发展，随着我国经济社会的高速发展，教师的经济地位和社会地位日益提高。从我校“青年教师专业发展的诉求征询”中反映出，绝大部分青年教师都把“热爱教师职业、具有爱心和责任感”作为自己从教的最大优势，有的还认为自己“对教师这份职业始终保持一颗敬畏之心”。

（3）专业发展愿望强烈。问卷调查的统计数据表明，我校绝大部分教师在认可自己能胜任教学工作的同时，特别希望能有机会通过培训、带教、观摩、交流等方式提高自身的专业能力和水平。在专业发展上，他们担心停滞而渴望突破，唯恐观念落伍而渴望知识更新，惧怕职业倦怠而渴望缓解压力。

我校教师队伍目前存在的主要不足是：

（1）年龄结构不尽合理。从“教师年龄分布图”上可以看出,我校30—40岁的教师占教师总数的53%，年龄分布呈橄榄形，而45—55岁的经验丰富、年富力强的高级教师只占高级教师总数的26.5%。因此，我校的当务之急是加速培育40岁以下的各级各类骨干。

（2）教育教学观念有待进一步更新。随着素质教育的不断深入和“二期课改”的全面铺开，教师们在教育教学理念、模式、手段等方面感受到了传统与现代的强烈碰撞，如何把先进的理念转化为教育教学行为的水平有待提高，如何给学生提供合适的教育教学的水平有待提高。

（3）学科带头人相对缺乏，学科特色尚未形成。近两年里，我校有一批学科带头人、骨干教师和高级教师到龄退休。除语文外，其他学科尚缺乏在市、区有影响的特色教师。因此，我们必须按照“二期课改”的新要求，加快教学实践和教育理论两方面培训的步伐，优化队伍，培养更多的学科骨干教师，努力打造特色学科。

四、我校教师队伍专业发展的对策和思考

1、我校历来重视教师的专业发展，通过各种方式推动教师的成长和进步。

（1）建立考核与激励相结合的管理和评价机制。如建立学校教师队伍合理流动的机制，推行“低职高聘”制度，完善“教育、教学成果奖评选细则”，坚持以“公平、公正、公开”的原则评选各类先进等。

（2）完善有助于教师专业成长的良性机制。如：

坚持“三级带教”制度，即适应性带教，发展性带教和特色性带教。

每年举办“德育论坛”和“教育讲坛”，创设交流平台，弘扬师德先进，挖掘专业能手，交流教育教学经验，汇集身边教师的闪光点，在反思中提升学校教师的专业能力，努力创设教师与学校共发展的和谐氛围。

探索并完善校本研修制度，通过多功能的备课组活动、学术性的教研组活动、数据化的年级部活动、针对性的行政听课、专题研讨式的校际交流等方式，直面课堂、实践反思、同伴互助、分享智慧，以期提高校本研修的有效性。

逐步形成行政专题听课评课制度，行政人员定期参与备课组活动，在听课、反馈、行政会议交流的基础上，每个月形成一份听课报告，阶段性分析学校教学工作的特点、亮点、弱点和焦点。

积极开展教工读书活动，组织全体教师每年精读一本教育专著，如《给教师的建议》、《大教学论》等，帮助教师提高教育教学的理论素养。

组织教工社团，让教师在紧张的工作之余，通过文化、艺术、体育等活动，发展兴趣、增进交流、缓解压力、提升品味。

（3）积极促进青年教师的迅速成长。如定期组织青年教师沙龙的活动，促进团队进步；成立“沈红旗（特级教师）研究室”，推动青年教师的专业成长。

2、关于我校教师队伍专业发展的进一步思考。

（1）坚持“以教师发展为本”的理念，进一步完善激励机制，充分激发教师专业发展的内在需求动机。动机与愿望是提高教师专业发展水平的决定性因素。因此，在制订学校教师专业发展规划时，要注意从本校教师的实际和需要出发，以激发教师发展的内在动机为前提，以每个教师的发展为本，把学校的发展和教师个体的发展结合起来，才能不断促进学校教师队伍的专业发展。

（2）明确教师专业发展的各级目标，切实提高教师专业发展的有效性。

我校教师队伍专业发展的总体目标是：加强师德修养，完善队伍结构，提升师资队伍的整体实力，适应素质教育和“二期课改”的要求，促进学校和教师的可持续发展。在学校总目标的指导下，教研组、青年教师群体和教师个人的专业发展的具体目标制订必须从各自的实际和需求出发，有明确的指向性、针对性和可操作性。力争使每个教师明确自己专业发展的目标、现状、途径、步骤和支持系统。

（3）积极倡导行动研究，提高各层次教师的教科研水平。基于教师即研究者的理念，个体或群体的行动研究作为教师专业发展的重要形式已经为越来越多的人认可。将课改要求、先进的教育理念和课堂教学实践结合在一起进行科学研究，既可以体现教师在教科研中的优势，又是迅速提高教师专业发展水平的有效途径。在研究教材、教法、学生和课堂的过程中，发掘特色教师、培养骨干教师、带教青年教师。如目前处于结题阶段的我校市级课题——“高级中学‘增效减负’教学管理模式的实践研究”的研究，基本覆盖了所有学科、所有年级和各年龄段的教师、干部。围绕“增效减负”，大家从不同的侧面进行研究和探索，提炼总结了我校“增效减负”的教学管理机制、校本研修运行机制、学校课堂教学模式，课题参与者都觉得获益匪浅。

建设优质的师资队伍是学校的一项长期任务。教师专业发展是一个永恒的课题，学校教师队伍专业发展的针对性、系统性、有效性是我们持续不断的追求。

2009年3月